公司的辞退行为是否符合法律规定？员工患病期间遭遇辞退怎样维权？近日，安徽省蚌埠市蚌山区人民法院审理了这样一起劳动争议案件，一审判令用人单位某公司赔偿员工王某违法解除劳动关系的经济赔偿金2000元，并驳回了王某其他诉讼请求。

2010年1月，王某受聘于某公司，双方依法签订了劳动合同书并办理了社会保险。同年7月, 王某因身患疾病向公司请休病假，在公司给予的3个月医疗期满后，其从10月15日起未履行书面请假手续即继续病休。同月29日下午，公司以会议形式通知王某补办病休期间的请假手续并于11月1日起到岗上班，否则作旷工处理。王某表示同意回岗位上班，并在会议纪要签名确认。谁料在次日，公司就以王某连续旷工，严重违反单位劳动纪律为由解除了王某的劳动合同，并不给予任何经济补偿。随后，王某向蚌埠市劳动争议仲裁委员会提请仲裁，仲裁委裁决驳回王某的仲裁请求，王某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同经济赔偿金、医疗补助费、病假差额工资和合同期满的应得工资损失。

公司辩称：公司因为王某旷工违纪做出的解除劳动关系的决定合理有据，不应给予任何经济补偿。王某因身体有病，公司已经按照规定给予其三个月的医疗期，但医疗期满后，王某既未到公司上班，也未履行请假手续。10月29日下午，公司专门找到其开会，会上其承认了从2011年10月15日至29日间的旷工违纪事实，并表示愿意回公司并服从工作安排。但随后却置公司要求及自身承诺于不顾，从 11月1日起至5日继续旷工，严重违反公司规章制度，故公司有权解除其劳动合同且无需提前通知，也不需要做出任何经济补偿、支付代通知金等。市劳动争议仲裁委员会的裁决书内容合法有效，请求人民法院判决驳回王某的诉讼请求。

法院经审理认为，王某和公司签订有劳动合同并实际履行，双方形成劳动合同关系。王某应接受公司规章制度的管理，但其因病治疗在公司规定的三个月医疗期届满的情况下，未办理续假手续即继续病休，连续旷工1 5天的事实，已为双方会议纪要的内容所证实。但公司给了王某改正的时间，要求其补办病休期间的请假手续并于11月1日起到岗上班，王某亦予同意并即时补填完整请假卡，故上述事实不能够再作为解除王某劳动合同的法律依据。可公司却在要求王某到岗上班前的10月30日就向工会做出解除原告劳动合同的征求意见并得到回复，亦未提交考勤记录等证据证明王某自11月1日起未到岗上班继续旷工的事实，故其解除王某劳动合同的依据不足，应该承担违法解除劳动合同的民事责任。对于医疗补助费、代通知金和至合同期满的应得工资请求，不符合相关法律规定，不予准许。据此，法院做出上述判决。